שימור עובדים - האם העלאת שכר היא הפיתרון?

נתוני אפריל שפורסמו ברחבי העולם מצביעים על האינפלציה הגואה כאחת הבעיות הכלכליות הדוחקות ביותר בעולם, מה שעשוי להוביל לבעיות שימור עובדים.

שחיקת כוח הקנייה מובילה בהכרח לדרישות שכר גבוהות יותר, ואם אלה לא ייענו החברות יתמודדו עם בעיות חסרות תקדים של שימור עובדים. כולנו מודעים לכך שההתפטרות הגדולה עדיין לא הסתיימה.

תחלופת העובדים ממשיכה לעלות. מאז יולי 2021 המספרים רק עלו. העלויות של עזיבת עובד או עובדת בדרג ביניים עשויות להגיע לבין 100% ל- 150% משכרם השנתי ואצל בכירים זה יכול להגיע ל בין 200% ל- 400% משכרם השנתי. והחברות להוטות לגייס את אלה שאינם מרוצים במקומם הנוכחי.

החברות מתמודדות היום עם בעיות רציניות של שימור עובדים ומחסור בכוח אדם.

תחרות מתמדת באמצעות העלאת שכר המונעת מחשש מבעיות שימור עובדים טומנת בחובה סיכון רציני להיכנס לספירלת השכר. מעט מאוד ארגונים מסוגלים להתמודד עם זה, ולרוב, זה פשוט לא יהיה אפשרי כלכלית. בנוסף, העליות הנוכחיות עשויות להישחק על ידי האינפלציה תוך מספר חודשים בכל מקרה.

80% מאנשי הנהלה ומשאבי האנוש מצהירים כי הגדלת תקציבי התגמול אינה יעילה ואינה מפחיתה את הלחץ להשאיר עובדים.

אז איך בכל זאת נשמר את העובדים שלנו בארגון?

עלינו לעשות שינוי בפרדיגמה, מהתחרות המבוססת רק על פיצוי לגישה הוליסטית יותר של חווית עובדים איכותית.

חברת הייעוץ GGS מציעה 5 אסטרטגיות לשימור עובדים:

1. תרבות ארגונית חיובית מגבירה את שימור העובדים, תרבות רעילה תורמת לתחלופת עובדים גבוהה פי 10 מאשר לתגמול. זאת אומרת שאם התרבות של החברה רעילה, הסיכוי לעובדים לעזוב הוא פי 10 יותר בהשוואה אם ​​הם לא היו מרוצים מהשכר שלהם.

זִלזוּל, חוסר הכלה, התנהגות שאינה אתית, תחרות חסרת רחמים והתעללות - כל אלה משפיעים על רווחתו של העובד ומביאים לאיבוד תפוקה ולסבל של העובד. בנוסף, מקום עבודה עם תרבות רעילה, לא יצליח למשוך אליו עובדים חדשים.

יצירת סביבת עבודה בריאה באמצעות קידום רוח צוות וביקורת בונה תפתח תרבות ארגונית בה העובדים יפרחו. היא תפחית משמעותית את תחלופת העובדים ותעודד עובדים להמשיך לפיתוח מקצועי וצמיחה אישית אפילו יותר מתגמול כספי.

2. הצעת הזדמנויות עבודה מרחוק לאיזון חיים בריא בעבודה, בעולם שלאחר המגפה של היום, אפשרות עבודה מרחוק הפכה להיות הנורמה. האפשרות של עבודה מרחוק מנבאת שימור עובדים פי 1.5 יותר מאשר פיצוי כספי. היא מועילה כלכלית הן לעובד והן למעסיק בזמן וכסף.

3. אחת מהאסטרטגיות המפתיעות לשימור עובדים שבהן מעסיקים עשויים למנוע שחיקה ובו בזמן להגביר את שיעור השימור היא על ידי מתן הזדמנויות עבודה לרוחב. פיתוח מקצועי לרוחב הוא בעל סיכוי גבוה פי 12 לשפר את שימור העובדים מאשר קידום. מסתבר שקבוצה לא מבוטלת של אנשי מקצוע רוצים להימנע מניהול אחרים, הם פשוט מחפשים שינוי או תחום חדש.

הצעת הזדמנויות חלופיות ללא קידום עשויה לא רק לאפשר שינוי קצב, אלא גם להגביר את מעורבות העובדים, את שביעות הרצון בעבודה ולהרחיב את מערך הכישורים הקיים. מה שבסופו של דבר יניע את הצלחת הארגון.

4. תמריצים לטווח ארוך יכולים להיות כלי אידיאלי שחברות תחרותיות צריכות לפנות אליו כדי לשפר את שימור העובדים. הם מציעים סוג של הון עצמי שבזמן התשלום ניתן לשלם במזומן או במניות. מענק מבוסס על ביצועים ועמידה ביעדים, אך משולמת בעתיד לתקופה של 3 -5 שנים. הם בד"כ מניות או מניות המעניקות בעלות בפועל על החברה. ממוצע שוק המניות עולה על האינפלציה ותמריץ כזה יכול לבדל את החברה מחברות אחרות באותו התחום. מנגנוני שימור כזה אינו דורש כל מימון מראש ובאמצעות הצעת בעלות הם מניעים את העובד לעבוד ביעילות ולבצע בחירות שבסופו של דבר יועילו לחברה לטווח ארוך.

5. אסטרטגיה נוספת היא הכרה בעובדים על הישגיהם. אי זיהוי ביצועי עובדים מנבא שחיקה כמעט פי 3 מאשר פיצוי. הערכה ותרבות ארגונית של כבוד מובילים לשימור גבוה של עובדים. זה יכול לבוא לידי ביטוי במספר דרכים, החל משבחים פשוטים של מנהל או מחיאות כפיים לסיום פרויקט קבוצתי ועד לקידום או מענק. אפילו דבר כל כך קטן כמו אישור לרעיון של מישהו או סתם לבקש ממנו מידע יגרום לו להרגיש מוערך.

אז כמו שראינו אפשר לשמר עובדים גם ללא עלות או ע"י כך שהמימון העצמי בסופו של דבר יועיל לחברה לטווח ארוך.