מבדקים, כמה הם באמת משקפים?

👆 "היום הלכתי לראות את המבחנים וחשכו עיניי, איזה שטויות ראיתי שהם כתבו"...

😅 כמה מכם מזדהים עם האמירה הזאת? לכמה מכם זה עבר בראש לאחר שקיבלו תשובה שלילית?

לא פעם יצא לי להילחם מול המנכ"ל על מועמדים לתפקיד מסוים למרות שהמבדק לא היה מזהיר. חלקם עד היום עובדים בארגון.

🎀 התחברתי לאישיות ולתכונות, להתלהבות מהתפקיד, לניסיון העבר וכן גם לדברים שפחות, שמתי דגש על הפתרון, ההתמודדות עם האתגרים כי למי מאיתנו לא היו כאלה.

אז בואו נדבר על היתרונות והחסרונות:

💥 מבחני ידע וכישורים:

✔ יתרונות:

מאפשר להעריך את רמת הידע והכישורים הטכניים של המועמד.

❌ חסרונות:

לא תמיד משקף את היכולות האמיתיות של המועמד, כפי שהן מתבטאות בפועל ועשוי לא לכלול את פוטנציאל ההתפתחות של המועמד.

💥 שאלוני אישיות:

✔ יתרונות:

מאפשר להעריך את אישיותם של המועמדים ואת התאמתם לתרבות העבודה בארגון ובתוכניות הקריירה שלהם.

❌ חסרונות:

תלוי ביכולת המועמד להגיב בצורה יעילה ואובייקטיבית, אשר עשויה להיות מוגבלת בחוויות קודמות או בתרבותו האישית.

💥 שאלונים ובדיקות אבחון פסיכומטריות:

✔ יתרונות:

מאפשרים להעריך את תכונות האישיות והתנהגותיות של המועמדים, כגון רמת התמודדות עם לחץ, רמת הרגישות, ויכולת התאמה לעבודה בצוות, מידע נוסף שאינו זמין במהלך הראיון.

❌ חסרונות:

יכול לפגוע במועמדים שאינם מתמודדים טוב עם מבחנים אבל מאוד מוכשרים בתחומם.

💥 שאלון אמינות:

✔ יתרונות:

ביצוע סינון ראשוני יעיל: השאלון יכול לשמש ככלי סינון ראשוני שיעזור לסנן מועמדים שאינם מתאימים לתפקיד עוד לפני תהליך הראיונות המעמיק.

❌ חסרונות:

השאלון דורש אינטרפרטציה נכונה של התשובות והתנהגות המועמד, ויכול להיות קשה לבצע תהליך זה באופן אובייקטיבי.

📌 כלי הגיוס והקבלה לעבודה יכולים להיות טובים וחיוניים להשגת עובדים מתאימים לארגון. הם מאפשרים למנהלי הגיוס לבחון ולהעריך את המועמדים מכמה זוויות ולעזור להבטיח את התאמתם המיטבית של העובדים לעבודה ולארגון. 

📌עם זאת, הם יכולים להיות מורכבים ולא תמיד מובנים באופן חד משמעי, מה גם שניתן היום דרך מכונים ומבדקים לדוגמא לעשות הכנה מבעוד מועד.